کوچینگ سازمانی چیست؟ کوچینگ سازمانی چگونه اجرا می‌شود؟

سازمان‌ها امروز با مسئله جدیدی روبه‌رو نیستند؛ با سرعت جدیدی از تغییرات روبه‌رو هستند. استراتژی‌ها به‌روز می‌شوند، تکنولوژی‌ها عوض می‌شوند، اما رفتارها، الگوهای همکاری، شیوه تصمیم‌گیری و کیفیت روابط کاری… همان‌جایی می‌مانند که سال‌ها پیش بوده‌اند. نتیجه‌اش را هم همه تجربه کرده‌ایم: کارمندی که انگیزه‌اش کم می‌شود، تیمی که به جای همکاری درگیر سوءتفاهم است و مدیری که بین حجم کار و هدایت افراد گیر می‌کند.

اینجاست که سؤال اصلی مدیریت منابع انسانی شکل می‌گیرد: چطور می‌توان عملکرد را بالا برد وقتی رفتارهای سازمانی تغییر نمی‌کنند؟

یکی از پاسخ‌های جدی و قابل‌اتکا در سال‌های اخیر، کوچینگ سازمانی (Organizational Coaching) بوده است؛ رویکردی که به جای نسخه‌پیچی، روی تفکر، تصمیم‌گیری، همکاری و مسئولیت‌پذیری افراد کار می‌کند و به همین دلیل اثرش پایدارتر از آموزش‌های سنتی است. در این مقاله، بدون پیچیدگی و بدون تبلیغ، کوچینگ سازمانی را از زاویه‌ای کاملاً کاربردی بررسی می‌کنیم:

• کوچینگ سازمانی دقیقاً چیست؟
• با آموزش چه تفاوتی دارد؟
• چه اهدافی را پوشش می‌دهد؟
• چه عواملی موفقیتش را تعیین می‌کنند؟
• و چطور می‌شود اثر آن را در سازمان سنجید؟

هدف این مقاله این است که اگر مدیر، HR، کوچ یا حتی کارمند سازمانی هستید، بعد از مطالعه آن تصویری روشن از این رویکرد داشته باشید و بفهمید کوچینگ در سازمان دقیقاً چه مسئله‌ای را حل می‌کند.

[accordion] [accordion-item title=”کوچینگ چیست؟”]

کوچینگ چیست؟ کوچینگ یعنی کسی کنار تو باشد وقتی بین چند انتخاب گیر کرده‌ای و ذهنت شلوغ است. او قرار نیست به تو بگوید چه کار کنی؛ بلکه با پرسیدن سؤال‌های دقیق و گوش‌دادن عمیق کمک می‌کند فکرهایت مرتب شود، راه‌ها واضح‌تر شوند و تصمیم درست را خودت پیدا کنی.
کوچینگ یک گفت‌وگوی حرفه‌ای است که قدرت انتخاب، حل مسئله و حرکت دوباره را به خودت برمی‌گرداند.

[/accordion-item] [accordion-item title=”کوچ کیست؟”]

کوچ کیست؟ فرض کن در یک پیچ سخت از زندگی یا کسب‌وکارت گیر کرده‌ای. نمی‌دانی کدام مسیر درست است. شاید بارها از دوستان یا خانواده کمک خواسته‌ای، اما باز هم جواب قطعی نگرفته‌ای. حالا کسی کنار تو می‌نشیند که قرار نیست به تو بگوید چه کاری انجام بدهی، بلکه با پرسیدن سؤال‌های درست و عمیق کمک می‌کند تا خودت بهترین پاسخ را پیدا کنی. این شخص همان “کوچ” (Coach) است.

[/accordion-item] [/accordion] [ux_text text_color=”rgb(255, 255, 255)”]

کوچینگ سازمانی چیست؟

در ادبیات جدید مدیریت و توسعه منابع انسانی، کوچینگ سازمانی چنین تعریف می‌شود: «کوچینگ سازمانی یک مداخله رشدگراست که با تمرکز بر آگاهی، مسئولیت‌پذیری و اقدام، به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند رفتارها، تصمیم‌ها و همکاری‌های خود را در راستای اهداف سازمان بهبود دهند.»

این تعریف با استانداردهای روز منابع انسانی و توسعه سازمانی هم‌راستاست. به‌طور نمونه، فدراسیون بین‌المللی کوچینگ آمریکا (ICF) کوچینگ را «شراکتی بین کوچ و مراجع برای بهبود تفکر، بینش و عملکرد» تعریف می‌کند؛ و انجمن روان‌شناسی صنعتی-سازمانی آمریکا (SIOP) کوچینگ سازمانی را «مداخله‌ای ساختاریافته برای تغییر رفتار شغلی در راستای اهداف سازمان» می‌داند.

ترکیب این دیدگاه‌ها نشان می‌دهد که کوچینگ سازمانی نه یک مشاوره است، نه یک آموزش، و نه یک راه‌حل آماده. بلکه فرایندی است که پتانسیل انسانی را فعال می‌کند تا خروجی بهتری در محیط واقعی کار ایجاد شود.

سه مؤلفه اصلی این تعاریف از کوچینگ سازمانی عبارت‌اند از:

1. آگاهی (Awareness): شناخت الگوهای رفتاری، نقاط قوت، موانع و تاثیر فرد بر سیستم.
2. مسئولیت‌پذیری (Responsibility): ایجاد تعهد نسبت به نقش سازمانی و نتایج کار.
3. اقدام (Action): تبدیل یادگیری به عمل در شرایط واقعی کار.

به همین دلیل است که کوچینگ سازمانی اثرش نه کوتاه‌مدت، بلکه رفتاری و پایدار است.

تفاوت کوچینگ در سطح فردی، تیمی و سازمانی

کوچینگ در سازمان تنها یک روش واحد نیست، بلکه در سه سطح مکمل عمل می‌کند: فردی، تیمی و سازمانی.

کوچینگ فردی بر رشد شخصی و شغلی افراد تمرکز دارد و به آن‌ها کمک می‌کند مهارت‌ها، رفتار و عملکرد خود را در نقش کاری ارتقا دهند.

کوچینگ تیمی بر رفتار جمعی، هماهنگی نقش‌ها و کیفیت تعاملات تمرکز دارد و کمک می‌کند اعضای یک تیم در راستای هدف مشترک، مؤثرتر و هم‌افزاتر عمل کنند.

در سطح سازمانی، هدف کوچینگ نه افراد و نه یک تیم، بلکه کل سیستم سازمان است؛ یعنی فرهنگ، ساختار، استراتژی‌ها و الگوهای ارتباطی. در این سطح، کوچینگ با ایجاد آگاهی سیستمی و هم‌راستاسازی رفتارها، به تحول سازمانی و بهبود عملکرد در مقیاس بزرگ کمک می‌کند. تفاوت این سه سطح در هدف، نوع مداخله و دامنه اثر کاملاً مشهود است و اکثر پروژه‌های توسعه منابع انسانی زمانی بیشترین اثر را دارند که این سه سطح به‌صورت هماهنگ و مکمل اجرا شوند.

[table “” not found /]

کوچینگ سازمانی زمانی واقعاً اثربخش می‌شود که با نگاه سیستمی انجام شود؛ نگاهی که سازمان را مجموعه‌ای از روابط، نقش‌ها، ساختارها، ارزش‌ها و الگوهای رفتاری به‌هم‌پیوسته می‌بیند. در این رویکرد، رفتار یک فرد صرفاً نتیجه ویژگی‌های شخصی او نیست، بلکه خروجی تعامل او با محیط کاری، انتظارات نقش، فرهنگ سازمان و کیفیت ارتباطات است. بنابراین تغییر پایدار زمانی شکل می‌گیرد که هم فرد و هم سیستمی که در آن عمل می‌کند مورد توجه قرار گیرند.

کوچینگ با نگاه سیستمی، به‌جای تمرکز بر علائم ظاهری عملکرد، دلایل عمیق‌تر را در سطح ساختارها، فرآیندها و روابط جست‌وجو می‌کند و مسائل را نه به‌صورت مجزا، بلکه به‌عنوان بخشی از شبکه پیچیده رفتار سازمانی می‌بیند. نتیجه این رویکرد آن است که مداخله کوچینگی به اصلاح الگوهای تعاملی می‌انجامد، نه فقط اصلاح رفتار فرد، و همین موضوع آن را از کوچینگ شخصی یا مشاوره‌های فردی به‌طور کامل متمایز می‌سازد.

[/ux_text] [section] [row] [col span__sm=”12″ padding=”10px 10px 10px 10px” margin=”10px 10px 10px 10px” bg_radius=”20″ depth=”3″]

خلاصه کتاب ” کوچینگ چیست؟ ” استاد یاسر متحدین

قیمت: ۱۰۰/۰۰۰ تومان    رایگان

[row_inner] [col_inner span=”8″ span__sm=”12″] [ux_html]

اوووپس! نمی توانیم فرم شما را بیابیم.

[/ux_html] [/col_inner] [col_inner span=”4″ span__sm=”12″] [ux_image id=”16615″] [/col_inner] [/row_inner] [/col] [/row] [/section]

کوچ سازمانی کیست و چه می‌کند؟

اگر کوچینگ سازمانی را یک مداخله رشدگرا بدانیم که با ایجاد آگاهی، مسئولیت‌پذیری و اقدام به بهبود رفتار و عملکرد کمک می‌کند، نقش «کوچ سازمانی» همان فردی است که این فرایند را در سطح فرد، تیم یا کل سازمان تسهیل می‌کند. کوچ سازمانی با اتکا به مهارت‌هایی مانند پرسشگری مؤثر، بازتاب‌دهی، گوش‌دادن فعال و نگاه سیستمی، فضایی ایجاد می‌کند که افراد بتوانند الگوهای رفتاری خود را بهتر بشناسند، گزینه‌های جدیدی برای اقدام پیدا کنند و رفتارهای مؤثرتر را در محیط واقعی کار تمرین کنند. او نه راه‌حل ارائه می‌دهد و نه تجربه شخصی خود را تحمیل می‌کند؛ بلکه فرایندی را مدیریت می‌کند که فرد یا تیم بتواند راه‌حل مناسب خود را بسازد و برای رسیدن به اهداف سازمانی آن را به اجرا بگذارد. به همین دلیل نقش کوچ سازمانی مستقیماً در امتداد تعریف کوچینگ سازمانی قرار می‌گیرد و اجرای آن را از مرحله مفهوم، به مرحله عمل تبدیل می‌کند.

مهارت‌های ضروری کوچ سازمانی

یک کوچ سازمانی (Organizational Coach) حرفه‌ای معمولاً مجموعه‌ای از مهارت‌های میان‌فردی، شناختی و سیستمی را به‌طور هم‌زمان به کار می‌گیرد. مهم‌ترین این مهارت‌ها عبارت‌اند از:

1. پرسشگری مؤثر

   طرح پرسش‌هایی که:
   تفکر عمیق ایجاد می‌کند
   زاویه‌های جدیدی را روشن می‌سازد
   فرد را از سطح مشکل به سطح ریشه‌ها می‌برد

2. گوش‌دادن فعال

   توجه به محتوای گفتار
   توجه به الگوهای پنهان، احساسات و سکوت‌ها
   درک دیدگاه و جهان‌بینی فرد یا تیم

3. بازتاب‌دهی (Reflective Feedback)

   کمک به افراد برای دیدن:
   اثر رفتارشان
   الگوهای تکراری
   تناقض‌های بین قصد و عمل

4. تسهیلگری

   هدایت جریان گفتگو به‌گونه‌ای که:
   همه صداها شنیده شوند
   اختلاف‌ها مدیریت شوند
   تصمیم‌گیری جمعی شکل بگیرد

5. تفکر سیستمی

   توانایی دیدن:
   ارتباطات بین واحدها
   تاثیر ساختارها بر رفتارها
   اثر فرهنگ بر عملکرد

این مهارت‌ها پایه اجرای مؤثر کوچینگ سازمانی در هر سطح هستند. کوچ سازمانی در سازمان نقش‌های متعددی ایفا می‌کند که همگی یک هدف مشترک دارند: تسهیل رشد و بهبود عملکرد. او پیش از هر چیز تسهیلگر آگاهی است؛ یعنی کمک می‌کند افراد و تیم‌ها الگوهای رفتاری، انگیزه‌ها، موانع و نقاط اثرگذار خود را شفاف‌تر ببینند. در ادامه به‌عنوان شریک فکری کنار فرد یا تیم می‌ایستد تا مسائل پیچیده، تصمیم‌های دشوار و موقعیت‌های مبهم را در فضایی ایمن و بدون قضاوت بررسی کنند.

کوچ در نقش همراه تغییر نیز عمل می‌کند؛ یعنی افراد را در تبدیل بینش به اقدام، پایش پیشرفت و حفظ تعهد نسبت به اهدافشان پشتیبانی می‌کند. علاوه بر این، او ناظر بی‌طرف سیستم است و بدون ورود به بازی‌های سیاسی یا جانبداری، الگوهای ارتباطی، تعارض‌ها، نقاط کور و عوامل سیستمی مؤثر بر رفتار را شناسایی می‌کند. این ترکیب از نقش‌ها باعث می‌شود کوچ سازمانی نه راه‌حل تحمیل کند و نه تجربه شخصی ارائه دهد، بلکه فرایندی بسازد که تغییر از درون افراد و در تعامل با کل سیستم شکل بگیرد.

 

کوچینگ سازمانی چه تفاوتی با آموزش سازمانی دارد؟

برای بسیاری از مدیران و واحدهای منابع انسانی، سؤال مهم این است که «آموزش سازمانی چیست و چه تفاوتی با کوچینگ دارد؟» هر دو ابزارهای توسعه کارکنان هستند، اما رویکرد، هدف و اثرگذاری آن‌ها کاملاً متفاوت است. آموزش سازمانی بر انتقال دانش و مهارت‌های مشخص تمرکز می‌کند؛ یعنی فرد اطلاعات جدیدی دریافت می‌کند و معمولاً براساس یک برنامه از پیش‌طراحی‌‌شده یاد می‌گیرد. در مقابل، کوچینگ سازمانی بر ایجاد بینش، تغییر رفتار و تقویت توان تصمیم‌گیری و اقدام متمرکز است. کوچک‌ترین تفاوت این دو در این است که آموزش فرد را «داناتر» می‌کند، اما کوچینگ او را «توانمندتر» می‌سازد.

هدف کوچینگ سازمانی نیز دقیقاً از همین‌جا شکل می‌گیرد: بهبود رفتار، عملکرد، مسئولیت‌پذیری، کیفیت همکاری و تفکر حرفه‌ای افراد در محیط واقعی کار. کوچینگ کمک می‌کند کارمند نه فقط بداند چه باید بکند، بلکه بفهمد چرا انجام آن مهم است و چطور می‌تواند آن را به شیوه‌ای مؤثرتر و سازگار با نقش سازمانی خود انجام دهد. در نتیجه، تغییرات در کوچینگ پایدارتر و عمیق‌تر از آموزش است، زیرا بر ذهنیت و رفتار اثر می‌گذارد، نه فقط بر اطلاعات.

یکی دیگر از تفاوت‌های بنیادین، نقش‌آفرینی کارمند در فرایند یادگیری است. در آموزش، کارمند بیشتر در نقش دریافت‌کننده است و مسیر یادگیری براساس محتوای از قبل تعیین‌شده شکل می‌گیرد. اما در کوچینگ، مسیر یادگیری توسط خود فرد ساخته می‌شود؛ او سؤال می‌پرسد، فکر می‌کند، راه‌حل می‌سازد و اقدام می‌کند. این فعال‌بودن، یکی از اصلی‌ترین دلایل اثربخشی کوچینگ در محیط‌های پویا و شغلی است.

کوچینگ سازمانی چگونه اجرا می‌شود؟ (فرآیند اجرای کوچینگ در سازمان)

اجرای کوچینگ سازمانی یک مسیر مرحله‌به‌مرحله و ساختاریافته است که هدف آن ایجاد تغییرات رفتاری قابل‌سنجش در افراد، تیم‌ها و کل سازمان است. این فرآیند معمولاً شامل مجموعه‌ای از مراحل به‌هم‌پیوسته است که از نیازسنجی شروع می‌شود و تا گزارش‌دهی و ارزیابی نتایج ادامه پیدا می‌کند. در ادامه، مراحل کلیدی اجرای کوچینگ سازمانی را به‌صورت دقیق و کاربردی بررسی می‌کنیم.

1. ارزیابی نیاز (Needs Assessment)

   نقطه شروع هر فرایند کوچینگ سازمانی، درک صحیح مسئله است. سازمان باید بداند چه چیزی نیاز به تغییر دارد و چرا. در این مرحله معمولاً اقدامات زیر انجام می‌شود:

   • مصاحبه با مدیران، کارکنان یا تیم‌ها
   • بررسی داده‌های عملکردی (KPI، OKR، گزارش‌های HR)
   • تحلیل چالش‌های رفتاری، فرهنگی و همکاری
   • شناسایی شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب
     خروجی: یک تصویر شفاف از مسئله، اولویت‌ها و سطح مداخله (فردی، تیمی، رهبری یا سازمانی).

2. تعیین هدف (Goal Setting)

   کوچینگ بدون هدف شفاف، فقط یک گفت‌وگوی جذاب است. هدف‌ها باید واقع‌گرایانه، قابل‌سنجش و مرتبط با نقش سازمانی باشند. اهداف معمول عبارت‌اند از:

   • افزایش عملکرد شغلی
   • بهبود مهارت‌های رهبری
   • تقویت همکاری تیمی
   • کاهش تعارض
   • افزایش مسئولیت‌پذیری
   • ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری
     کوچ، مدیر و کارمند در قالب یک «توافق سه‌جانبه» (Triad Agreement) بر اهداف و انتظارات توافق می‌کنند.
     خروجی:
     اهداف معلوم، معیارهای سنجش، مدت زمان و محدوده مداخله.

3. جلسات فردی (Individual Coaching Sessions)

   در این مرحله، کوچ با فرد (مدیر، سرپرست یا کارمند) کار می‌کند تا:

   • الگوهای رفتاری خود را بشناسد
   • موانع را شناسایی کند
   • گزینه‌های جدید برای عمل بسازد
   • برنامه اقدام مشخص طراحی کند
     ویژگی جلسات فردی:
   • یک‌به‌یک
   • محرمانه
   • مبتنی بر پرسشگری
   • متکی بر نیاز واقعی فرد
     خروجی:
     رفتارهای جدید، آگاهی بالاتر و اقدامات قابل اجرا.

4. جلسات تیمی (Team Coaching Sessions)

   وقتی چالش‌ها جمعی هستند—مانند تعارض، همکاری ضعیف یا عدم هم‌راستایی—جلسات تیمی وارد عمل می‌شوند.

   در جلسات تیمی انجام می‌شود:

   • شفاف‌سازی نقش‌ها
   • بررسی نحوه تصمیم‌گیری مشترک
   • تحلیل الگوهای تعامل
   • تمرین همکاری و گفتگو
   • بازسازی اعتماد
   • حل مسائل واقعی تیم در فضای کوچینگ
     خروجی:
     تیمی هماهنگ‌تر، صریح‌تر و مؤثرتر.

5. بازخورد ۳۶۰ درجه (۳۶۰° Feedback)

   بازخورد ۳۶۰ درجه یکی از ابزارهای رایج برای ارزیابی اثر کوچینگ و ایجاد خودآگاهی عمیق‌تر است.

   معمولاً شامل بازخورد از:

   • مدیران
   • همکاران
   • زیرمجموعه‌ها
   • شرکای بین‌واحدی
     بازخورد ۳۶۰ کمک می‌کند فرد:
   • نقاط قوت خود را تقویت کند
   • نسبت به اثر رفتارش آگاه‌تر شود
   • شکاف‌های پنهان عملکردی را ببیند
     خروجی:
     نقشه‌ای دقیق از رفتار شغلی فرد و اثر آن بر دیگران.

6. پیگیری و سنجش (Follow-up & Measurement)

   تغییر فقط زمانی پایدار می‌شود که:

   • پیگیری شود
   • سنجیده شود
   • تقویت شود
     انواع سنجش:
   • بررسی پیشرفت نسبت به اهداف اولیه
   • ارزیابی عملکرد شغلی
   • مشاهده رفتار در محیط واقعی کار
   • گفت‌وگوهای دوره‌ای با مدیر مستقیم
   • سنجش شاخص‌های تیمی یا سازمانی
     خروجی:
     اطمینان از اینکه تغییرات فقط در جلسه اتفاق نیفتاده، بلکه در محیط واقعی نیز ادامه دارد.

7. گزارش‌دهی سازمانی (Organizational Reporting)

   در پایان هر دوره کوچینگ، کوچ گزارشی حرفه‌ای و غیرمحرمانه به سازمان ارائه می‌دهد. این گزارش شامل داده‌های رفتاری، نتایج و پیشنهادهایی برای ادامه مسیر توسعه است.

   گزارش‌ها شامل مواردی مثل:

   • میزان پیشرفت فرد یا تیم
   • شاخص‌های تغییر رفتار
   • نتایج قابل‌سنجش
   • موانع یا فرصت‌های سازمانی
   • پیشنهاد برای ادامه مسیر توسعه
     نکته مهم:
     محتوای جلسات محرمانه است؛ تنها روند و نتایج کلی گزارش می‌شود.
     خروجی:
     تصویر روشن از اثر کوچینگ بر عملکرد فرد، تیم یا سازمان.

چرا فرآیند اجرای کوچینگ مهم‌ترین بخش است؟

فرآیند اجرای کوچینگ سازمانی مهم‌ترین بخش یک مداخله کوچینگی محسوب می‌شود، زیرا کوچینگ زمانی ارزش واقعی خود را نشان می‌دهد که ساختارمند، سنجش‌پذیر و پیوندخورده با عملکرد واقعی باشد. اگر مراحل مشخصی برای نیازسنجی، هدف‌گذاری، اجرا، پیگیری و ارزیابی وجود نداشته باشد، کوچینگ به چند جلسه گفت‌وگوی دلپذیر اما کم‌اثر محدود می‌شود. اما زمانی که فرآیند به‌درستی طراحی و اجرا شده باشد، کوچینگ می‌تواند رفتارهای شغلی را تغییر دهد، کیفیت تصمیم‌گیری را ارتقا دهد، همکاری تیم‌ها را بهبود بخشد و در نهایت به ابزاری برای تحول پایدار سازمانی تبدیل شود؛ تحولی که در نتایج قابل مشاهده، قابل سنجش و هماهنگ با اهداف کلان سازمان نمود پیدا می‌کند.

معرفی انواع کوچینگ سازمانی

انواع مختلفی از کوچینگ‌ سازمانی وجود دارد که می ‌توانند بسته به اندازه سازمان و نیازهای منحصر به فرد آن‌، مورد استفاده قرار گیرند. در ادامه به معرفی هر یک خواهیم پرداخت:

کوچینگ اجرایی و کوچینگ رهبری

کوچینگ اجرایی که کوچینگ رهبری نیز نامیده می ‌شود، یکی از رایج‌ ترین شکل‌ های کوچینگ است که در اختیار سازمان ‌ها قرار می ‌گیرد. این نوع از کوچینگ، بر کارکنان سطوح بالا تمرکز می ‌کند و به آن ها پشتیبانی و آموزش لازم برای رهبری مؤثر تیم‌ ها و دستیابی به اهداف سازمانی را ارائه می‌ دهد. مدیر اجرایی با شرکت در جلساتی با حضور یک کوچ، با افزایش اعتماد به ‌نفس، انگیزه، تغییر سبک رهبری و کشف استعداد خود، به تغییر در یک سازمان و توسعه و پیشرفت آن کمک می ‌کند. کوچ اجرایی روش تصمیم‌ گیری بهتر را به مدیر مربوطه نشان می دهد؛ به عبارتی، ارزش توسعه شخصی و استراتژی های رهبری موثر را برجسته می کند. همچنین، کوچینگ به مدیران کمک می کند در جهت پیشرفت شغلی، رفتارها یا عادت هایی را که ممکن است رشد آن ها را محدود کند، حذف کنند تا بتوانند به سمت‌های سطح بالاتر ارتقاء یابند.

کوچینگ شراکتی – گروهی و تیمی

این نوع کوچینگ بیشتر شبیه به کوچ کردن یک تیم می‌ باشد؛ یعنی کوچ یک تیم را برای رسیدن به هدف واحد حمایت می ‌کند. در کوچینگ شراکتی اهداف مشترک تیم در نظر گرفته می‌ شود. در این مورد، کوچ باید درک صحیحی از هدف سازمان یا تیم داشته باشد. این روش از کوچینگ، حل مسائل تیم و ارتباطات و تصمیم‌ گیری ‌های تیم را پشتیبانی می ‌کند. کوچینگ تیمی می تواند به گروه های درون سازمان کمک کند تا با یکدیگر برای دستیابی به یک هدف مشترک همکاری کنند و به همه اعضا این امکان را می دهد که احساس ارزشمندی داشته باشند. تیم‌ ها معمولاً در تمام جنبه‌ های یک کسب ‌و کار حضور دارند. بنابراین، ضروری است که به طور منسجم عمل کنند تا به اهداف خود دست یابند.

کوچینگ منابع انسانی

یک کوچ منابع انسانی خود را شریک و حامی مدیر یا سرپرست مجموعه می‌ داند و کمک می‌ کند تا او نقاط مثبت خود را دریابد و در صدد شکوفایی آن‌ ها برآید. این کوچ عامل ایجاد تغییر در سازمان است؛ او مهارت ‌هایی را به مدیر می ‌آموزد و کمک می ‌کند آن‌ ها را در خود نهادینه کند.

کوچینگ یکپارچه

این نوع کوچینگ سازمانی بر کسب مهارت تمرکز دارد و به متخصصان کمک می کند تا شایستگی‌ های جدیدی که آموخته‌ اند را در نقش‌ سازمانی خود اعمال نمایند و دانش فنی خود را در دنیای واقعی به کار گیرند.

کوچینگ کسب ‌و کار

کوچ مدیران یا صاحبان کسب ‌و کار، آن‌ ها را در رسیدن به موفقیت کسب ‌و کارشان حمایت و پشتیبانی می کند. در این مورد، کوچ باید گاهی در نقش یک منتور ظاهر شود و از تخصص کافی برخوردار باشد و گاهی نیز در نقش مشاور به آن‌ ها در زمینه مالی و غیره، مشاوره تخصصی دهد.

کوچینگ عملکرد

همان ‌طور که از نام آن پیداست، این نوع از کوچینگ بر عملکرد فردی افراد تمرکز دارد. برای ارتقاء شغلی و رسیدن به اهداف ، به کوچ عملکرد نیاز خواهد بود تا فرد با تمرکز بر نقاط قوت و شفاف ‌سازی خواسته ‌ها و ایجاد انگیزه، موانع موجود در مسیر را حذف نماید.

کوچینگ آنلاین

تمام انواع کوچینگ که در بالا مورد بحث قرار گرفت، می توانند در قالب آنلاین نیز ارائه شوند. بدون محدودیت مکانی و زمانی، سازمان ها می توانند از طیف گسترده ای از کوچ ها با مجموعه مهارت های تخصصی بهره مند شوند. همچنین، کارمندان به کار از راه دور عادت کرده اند، بنابراین، اجرای کوچینگ به صورت آنلاین، کار را تسهیل می کند.

مزایای کوچینگ سازمانی برای کارکنان

کوچینگ سازمانی برای کارکنان یک تجربه توسعه فردی عمیق ایجاد می‌کند که فراتر از یادگیری مهارت‌های جدید است. این فرایند با افزایش انگیزه و ایجاد حس مالکیت نسبت به نقش شغلی شروع می‌شود؛ زیرا فرد می‌بیند که صدای او شنیده می‌شود و فرصت واقعی برای رشد دارد. هم‌زمان، کوچینگ باعث افزایش خودآگاهی می‌شود و افراد کمک می‌کند الگوهای رفتاری، نقاط قوت و موانع عملکرد خود را دقیق‌تر بشناسند. کارکنان در این مسیر استقلال بیشتری در تصمیم‌گیری پیدا می‌کنند و یاد می‌گیرند مسئولیت انتخاب‌ها و نتایج خود را بر عهده بگیرند.

از سوی دیگر، تمرکز جلسات کوچینگ بر جست‌وجوی راه‌حل و تحلیل موقعیت، مهارت حل مسئله را تقویت می‌کند و فرد را برای مواجهه با چالش‌های کاری توانمندتر می‌سازد. این فرآیند همچنین با کاهش فشارهای روانی و ایجاد حمایت ذهنی، نقش مهمی در کاهش فرسودگی شغلی ایفا می‌کند. مجموعه این عوامل موجب می‌شود کارکنان با انرژی بیشتر، تعاملات سالم‌تر و عملکرد مؤثرتری در سازمان فعالیت کنند.

مزایای کوچینگ سازمانی برای سازمان

در سطح سازمانی، کوچینگ یکی از مؤثرترین ابزارهای توسعه منابع انسانی است، زیرا مستقیماً بر رفتار، عملکرد و فرهنگ اثر می‌گذارد. نخستین نتیجه ملموس کوچینگ، بهبود عملکرد کارکنان و تیم‌هاست؛ زیرا افراد با آگاهی بیشتر و تصمیم‌گیری بهتر کار می‌کنند. این بهبود فردی مجموعاً به افزایش بهره‌وری در سطح سازمان منجر می‌شود. کوچینگ همچنین با تقویت مهارت‌های ارتباطی و افزایش صراحت در گفت‌وگوها، به کاهش تعارض‌های پنهان یا حل‌نشده کمک می‌کند و همکاری تیم‌ها را روان‌تر می‌سازد.

از طرفی، کوچینگ فرهنگ یادگیری و بازخورد را تقویت می‌کند؛ فرهنگی که در آن اشتباه منبع یادگیری است نه سرزنش، و تغییر رفتاری یک ارزش سازمانی محسوب می‌شود. در سطح رهبری نیز کوچینگ سبب رشد مهارت‌های رهبری، توانمندسازی مدیران و افزایش بلوغ مدیریتی می‌شود. این تحول در نهایت در تجربه کارکنان بازتاب پیدا می‌کند؛ کارکنانی که حمایت می‌شوند، شنیده می‌شوند و فرصت رشد دارند، رضایت و ماندگاری بیشتری نشان می‌دهند. به‌همین دلیل کوچینگ یکی از مؤثرترین ابزارها برای حفظ کارکنان کلیدی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک‌کار است.

عوامل مؤثر بر موفقیت کوچینگ سازمانی

در کوچینگ سازمانی، اثربخشی تنها نتیجه «جلسات خوب» نیست، بلکه به میزان همکاری و بلوغ کل سیستم سازمان بستگی دارد. هرچقدر ساختارها، فرهنگ و رهبری سازمان از تغییر و یادگیری حمایت کنند، کوچینگ شانس بیشتری برای ایجاد تحول واقعی خواهد داشت.

نخستین عامل موفقیت، حمایت مدیریت ارشد است؛ بدون تعهد مدیران، کوچینگ به فعالیتی جانبی و کوتاه‌مدت تبدیل می‌شود. همچنین، کوچینگ زمانی به نتایج پایدار می‌رسد که اهداف و انتظارات سازمان به‌صورت شفاف بیان شده باشد و همه بدانند قرار است چه تغییری در رفتار یا عملکرد رخ دهد. وجود فرهنگ بازخورد و یادگیری نیز ضروری است، زیرا کارکنان در فضایی امن و یادگیرنده راحت‌تر تغییر می‌کنند. علاوه بر این، کیفیت کوچینگ به مهارت و اخلاق حرفه‌ای کوچ وابسته است؛ زیرا کوچ باید بی‌طرف، قابل‌اعتماد و آشنا با اصول سیستمی باشد.

مرحله مهم دیگر، پیگیری و ارزیابی مستمر است تا تغییرات تثبیت شوند و موانع احتمالی شناسایی شوند. در نهایت، کارکنان باید به منابع حمایتی مانند زمان، دسترسی به مدیران یا امکان تمرین رفتارهای جدید دسترسی داشته باشند تا کوچینگ در عمل به نتیجه برسد، نه فقط در جلسات.

شاخص‌های سنجش اثر کوچینگ سازمانی:

ارزیابی اثربخشی کوچینگ سازمانی زمانی امکان‌پذیر است که شاخص‌های روشن، قابل‌سنجش و مرتبط با اهداف سازمان تعریف شده باشد. این شاخص‌ها معمولاً در سه سطح فردی، تیمی و سازمانی بررسی می‌شوند و به مدیران کمک می‌کنند ببینند کوچینگ تا چه اندازه بر رفتار، همکاری و نتایج کاری تأثیر گذاشته است.
در سطح فردی، تمرکز بر تغییرات رفتاری و حرفه‌ای هر فرد است؛ مواردی مانند بهبود عملکرد شغلی، افزایش مسئولیت‌پذیری و رشد مهارت‌های نرم که نشان می‌دهد فرد آگاهانه‌تر و مؤثرتر عمل می‌کند.

در سطح تیمی، شاخص‌ها به کیفیت همکاری و تعاملات گروهی مربوط می‌شود؛ از جمله کاهش تعارض‌های درون‌تیمی، بالا رفتن کارایی جلسات و پیشرفت اهداف مشترک که بیانگر هماهنگی و تصمیم‌گیری بهتر است.

در سطح سازمانی نیز تأثیرات کلان‌تر کوچینگ بررسی می‌شود؛ مانند رشد بهره‌وری سازمانی، کاهش نرخ ترک‌کار، افزایش رضایت کارکنان و حتی بهبود تجربه مشتری، که همه آن‌ها حاصل تغییرات پایدار در رفتار و فرهنگ سازمانی هستند. مجموعه این شاخص‌ها کمک می‌کند کوچینگ از یک فعالیت کیفی به یک مداخله قابل‌ارزیابی و مبتنی بر داده تبدیل شود.

 

مزایا و معایب کوچینگ سازمانی چه هستند؟

در واقع، کوچینگ هیچ زیانی برای سازمان ها ندارد، اما مواردی وجود دارد که می تواند مانع از پیاده سازی موثر کوچینگ در یک سازمان شود. بنابراین، وقتی می گوییم “مزایا و معایب” کوچینگ، در واقع این به معنای “مسائل و فواید” کوچینگ است.

و اما موضوعات اساسی در پیاده سازی کوچینگ سازمانی در سازمان ها:

• شما به کوچ ­های توانمند نیاز دارید؛

یکی از اولین مشکلاتی که ممکن است هنگام پیاده سازی دوره کوچینگ سازمانی با آن مواجه شوید، کمبود کوچ­ های واجد شرایط و معتبر است. اگر با یک مجموعه حرفه ای ارائه دهنده کوچینگ کار نمی­کنید، مزایای کوچینگ برای شما محدود خواهد بود. اولین گام، انتخاب درست یک کوچ یا مجموعه ارائه دهنده خدمات کوچینگ است. کوچ­های قوی و توانمند در جلسات، از تجارب خود و همچنین آموزش های خاص -به عنوان یک کوچ- استفاده می کنند. اگر کوچ شما مدرک رسمی ندارد یا اگر می گوید که به آن اعتقاد ندارد مراقب باشید!

اگر متوجه شدید که مدیران شما برای انجام نقش کوچینگ مجهز نیستند، تنها نیستید و نیازی به نگرانی نیست. یک نظرسنجی SHRM نشان داده است که ۹۳ درصد از مدیران قبل از اینکه برای کوچینگ کارکنان خود احساس آمادگی کنند، نیاز به آموزش دارند. شما به راحتی می توانید بر این مانع غلبه کنید و با یک دوره کوچینگ سازمانی معتبر، سطح مدیریتی مدیران خود را ارتقا دهید. هنگامی که مدیران شما آموزش کوچینگ دیدند و ابزارهای مناسب را در اختیار گرفتند، می توانند از طریق شکل دادن ارتباط کوچینگی شروع به پیاده سازی فرهنگ کوچینگ در سازمان و تأثیرگذاری مثبت بر کارمندان کنند.

• شما نیاز دارید که کارمندانتان در دوره کوچینگ شرکت کنند؛

اغلب اوقات بیشتر کارمندان به دنبال آموزش هستند. اما شما می خواهید با کارمندان با انگیزه تر شروع کنید تا ابتدا آنها به شما برای ایجاد فرهنگ کوچینگ در سازمان کمک کنند. زمانی را برای صحبت با مدیران خود اختصاص دهید و به آنها کمک کنید تا بیاندیشند که چه کسانی می تواند کوچ های مناسبی برای آموزش کوچینگ باشند.

برای انتخاب این افراد به دنبال پاسخ به سوالات زیر باشید:

• چه کسی سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهد؟
• چه کسی پیش از این درخواست خدمات و یادگیری کوچینگ کرده است و به دنبال کوچ می­گردد؟
• چه کسی علاقه ای به رشد در مهارت های حرفه ای خود نشان داده است
• شما باید کوچینگ را در الویت فعالیت های سازمان خود قرار دهید

ایجاد فرهنگ کوچینگ سازمانی نیازمند توجه، هدفمندی و اولویت بندی است و یک شبه اتفاق نمی­افتد.

برای صحبت کردن با مدیران و ارائه ابزارهایی که برای تبدیل شدن به کوچ­های موثر نیاز دارند، همیشه مصمم باشید. سپس مدیران باید کوچینگ کارکنان را به صورت تک به تک در اولویت قرار دهند و درباره اجرای آن در تعاملات روزانه خود قاطع و مصمم باشند. اگر این امر را در اولویت قرار ندهید یا مدیران خود را برای تغییر آماده نکنید، این برنامه موفق نخواهد شد.

 

• باید اندازه گیری شفاف برای میزان پیشرفت دوره کوچینگ سازمانی صورت گیرد؛

ملچر می‌گوید: «هیچ یک از مهارت های‌ نرم به راحتی قابل اندازه‌گیری نیستند و بسیاری از سازمان های بزرگ در واقع معیارهای خوبی برای اندازه گیری کیفی وضعیت موجود ندارند. اما این بدان معنا نیست که نباید انتظار داشته باشید که نتایج واضحی از تجربه کوچینگ خود ببینید. هر کوچینگ خوبی باید فرآیندی داشته باشد که با استفاده از آن تأثیر کار کوچینگ قابل اندازه گیری باشد». ملچر می گوید: «کوچینگ همیشه باید یک شروع و یک پایان مشخص داشته باش ». تعاملات کوچینگ ممکن است به کوتاهی چند جلسه یا یک تعامل جامع ۶ تا ۱۲ ماهه باشد.

مشخص کنید که چه زمانی کوچینگ می تواند به شما کمک کند. اگر می‌خواهید به‌عنوان یک مدیر رشد کنید، باید برای بازخورد و تغییر آماده باشید. کوچینگ می‌تواند برای بررسی چالش‌های فنی (مهارت‌های خاصی که می‌خواهید یاد بگیرید) و چالش‌های انطباقی (راه‌هایی که باید دیدگاه‌ها، رفتار یا طرز فکرتان را تغییر دهید یا موقعیت‌هایی که پاسخ مشخصی برای آنها وجود ندارد) مورد استفاده قرار گیرد. وقتی روی چالش های انطباقی کار می کنید، قدرت تاثیرگذاری بیشتری را مشاهده می کند.

 

با بکارگیری کوچینگ سازمانی چه چیزی به دست می آورید؟

• کوچینگ عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد؛

آموزش کارکنان برای بهبود عملکرد به آنها کمک می کند تا مهارت ها و دانش خود را در مورد شغل، نقش ها و مسئولیت های خود توسعه دهند. زمانی که کارمندان بدانند چه کاری باید انجام دهند و چرا آن را انجام می­دهند، می توانند عملکرد بهتر و سطح بالاتری داشته باشند.

از طریق کوچینگ، شما همچنین به کارکنان خود نشان می دهید که برای آنها ارزش قائل هستید و به آنها متعهد هستید. کارمندانی که احساس ارزشمندی می کنند به احتمال زیاد در کار خود متعهدتر و خلاق تر هستند.

• کارمندان را برای ارتقاء درون سازمانی آماده می کند؛

کوچینگ موثر در محل کار همچنین به شما این امکان را می دهد که کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کرده و آنها را برای ارتقاء داخلی آماده کنید. چرا زمان، انرژی، منابع و پول را برای یافتن یک استخدام خارجی صرف کنید، در حالی که می توانید فردی را از داخل سازمان ارتقا دهید؟

کارمندان فعلی شما از اهداف، چشم انداز و فرهنگ شرکت شما آگاه هستند. آنها فرآیندهای کسب و کار شما را درک می کنند و با سایر کارمندان ارتباط برقرار می کنند. اما با کوچینگ موثر، می توانید به آنها کمک کنید تا زمانی که سمت های بالاتری در دسترس قرار می گیرند، در جهت دستیابی به آن موقعیت ها قدم های درستی بردارند.

 

 

کوچینگ و ایجاد یک سیستم یکپارچه در سازمان ها

با کوچینگ سیستم‌ها را یکپارچه و جامع کنید.

رویکردهای بیش‌ازحد ساده کوچینگ بر شیوه‌ای متمرکز است که برای رهبرِ یک سازمان آشنا و ملموس است. محبوبیت کوچینگ باعث شده که بسیاری از مدیران و رهبران سازمان‌ها این روش را برای اداره بهتر سازمان خود به‌کارگیرند. اگرچه برخی از همین مدیران، کوچینگ را یک راه‌حل بسیار مقرون‌به‌صرفه و با تأثیر بالا می‌دانند؛ در مقابل عده‌ای معتقدند که کوچینگ روشی پرهزینه و بی‌تأثیر است. برخی رویکردهای نامناسب کوچینگ ازجمله ارائه یک بسته کوچینگ استاندارد اجرایی به همه مدیران در سطح مشخصی از سازمان است. این امر یعنی گاهی در آموزش‌های اجرایی به هر شرکت‌کننده تعداد مشخصی جلسات اختصاص یابد.

مطمئناً، در هر گروه خاص، برخی از افراد از جلسات زیادی بهره‌مند می‌شوند و برخی دیگر حتی شرکت در یک جلسه را بدون ارزش می‌دانند. تفاوت در شرایط، سبک یادگیری، چالش‌های رشد و فرصت‌ها همه می‌توانند برنامه‌های کوچینگ اجرایی موفق را نیز تضعیف کنند. اگرچه ممکن است تهیه برنامه کوچینگ برای همه مدیرانی که در نقش‌های جدید قرار می‌گیرند منطقی باشد، اما ممکن است طراحی یک برنامه کوچینگ با تعداد مشخصی جلسات برای همه آن‌ها عاقلانه نباشد. در عوض، ممکن است توجه به انجام وظایف خاص یا نقاط عطف مرتبط با یکپارچگی موفق، مفیدتر باشد (ریدل، ۲۰۰۹). به همین دلیل است که ما یک سیستم جامع و کاملاً یکپارچه از خدمات کوچینگ را به‌عنوان اصلی‌ترین استفاده مؤثر از کوچینگ برای توسعه و تغییر رهبری توصیه می‌کنیم.

 

ارزش روش‌های چندگانه در رویکرد سیستم یکپارچه

با مشاهده مزایای کوچینگ ازجمله: خدمات حرفه‌ای، نوعی رابطه مشارکتی، مهارت مدیریتی و رهبری و استفاده سازمان از روش‌های متنوع کوچینگ، امکان ایجاد یک سیستم بسیار مؤثر وجود خواهد داشت. تعامل بین روش‌های مختلف بیشترین تأثیر را در ایجاد یک سازمان یادگیرنده دارد که در آن برای همه افراد یادگیری حاصل از تجربه به حداکثر می‌رسد.

 

 

در اینجا کوچینگ چگونه عمل می‌کند؟

بد نیست با تعریفی گسترده‌تر از کوچینگ شروع کنیم؛ کوچینگ به‌عنوان مجموعه‌ای از مهارت‌ها، شایستگی‌ها و رفتارها و همچنین یک سرویس حرفه‌ای به سازمان شما این امکان را می‌دهد تا در صورت لزوم از منابع مختلف استفاده کنید. همین چندبعدی بودن کوچینگ، آن را معطوف به تأثیرات بیشتر در سیستم نسبت به قسمت‌های مختلف سازمان می‌کند. مثلاً، اگر محیط سازمان آمادگی بهره‌گیری از رشد مدیر اجرایی را نداشته باشد، تأثیر مداخلات حرفه‌ای می‌تواند عمر کوتاهی داشته باشد.

هنگامی‌که مدیر اجرایی مهارت‌های کوچینگ را توسعه می‌دهد و شریک تجاری خود در سمت مدیر منابع انسانی را در جهت ارائه انواع کوچینگ برای مدیرعامل و تیم خود تجهیز می‌کند، تعاملات مداوم در سیستم تأثیر بیشتری می‌گذارد. امکان‌پذیری چرخه بی‌عیب و نقص متکی بر تعاملات عناصر مکمل است. یک سیستم کوچینگ سازمانی با استفاده هوشمندانه از این عناصر مکمل از طریق اعتماد صریح به تفکر سیستم، مکانیسم چنین چرخه بی‌عیب و نقص به شمار می‌رود.

قدرت نفوذ فرایندهای عادی موجود را دست‌کم نگیرید.

باید در نظر گرفت که مشارکت کوچ‌های حرفه‌ای خارجی نیاز به بودجه و منابع داخلی قابل‌توجهی برای مدیریت دارد (نیاز به استخدام شرکتی است که می‌تواند کیفیت را تضمین کند و فرایندها را مدیریت کند). بااین‌حال، برنامه‌های منتورینگ اغلب می‌توانند بر اساس روابط خودمانی و غیررسمی منتورینگ در یک سازمان ایجاد شوند. به‌جای منابع مالی قابل‌توجه، لازم است به آماده‌سازی منتورها و محافظان توجه شود تا روابطی سالم و مفید ایجاد گردد. به همین ترتیب، در کوچینگ سازمانی همکاران می‌تواند با روابط یک‌به‌یک یا در گروه‌های کوچک تشکیل شود و ممکن است فقط به برخی از آموزش‌های اساسی یا راهنمایی شرکت‌کنندگان نیاز داشته باشد تا از مشکلات مشترک جلوگیری کند؛ مشکلاتی که ممکن است به روند کار خدشه وارد کند.

بعضی‌اوقات بهتر است به‌جای ایجاد یک برنامه جدید، روی بهبود روابط عادی کارکنیم. نوآوری‌هایی که طبق روابط عادی به وجود می‌آیند ازنظر بودجه اولیه هزینه زیادی ندارند؛ بنابراین اندازه سازمان شما یا انواع منابع یا محدودیت‌هایی که با آن روبرو هستید، یک رویکرد جامع و متفکرانه به شما این امکان را می‌دهد تا ازآنچه در اختیار دارید به‌گونه‌ای مؤثر استفاده کنید. مسئله مهم استفاده از فرصت‌های مؤثر سیستم در بهترین زمان ممکن و همچنین بهره‌گیری از انتخاب‌های هوشمندانه در مورداستفاده از خدمات کوچینگ مطلوب است.

 

 

عمر تلاش‌های توسعه را گسترش دهید.

مزیت دیگر سیستم‌های کوچینگ چندبعدی این است که آن‌ها می‌توانند قدرت ماندگاری داشته باشند؛ زیرا فرایندها و روابط عادی بر اساس آن اتفاق می‌افتند. آن‌ها می‌توانند خودپایدار باشند. این امر مهم است چراکه ما چرخه‌های کاری را طی می‌کنیم. شرکت‌ها ممکن است برنامه‌های توسعه رهبری را کنار بگذارند؛ زیرا رویکردهای گران‌قیمت از بالا به پایین نمی‌توانند توجیه شوند که چرخه تجارت رو به کاهش است. سرمایه‌گذاری منابع زمان و انرژی در چندین کانال باعث رشد کسانی می‌شود که در محیط غنی داوطلبانه و در شبکه‌های اجتماعی پرورش می‌یابند. آن‌ها همچنین توسعه را به منطقه‌ تمرین رهبری، هدایت می‌کنند. جایی که مدیران آمادگی لازم برای کوچ شدن رادارند، کارمندان آنها از تجربه‌های واقعی در محل کار می آموزند و در جاهای لازم به کار می گیرند.

چشم انداز جامع

چشم انداز، یک امر مهم برای شروع آن چیزی است که باید از طریق ایجاد یک سیستم یکپارچه انجام شود. در پس این دیدگاه یک فرض وجود دارد که سازگاری با یک فضای شتابان تغییر، به رهبری نیاز دارد. به ویژه در حین یادگیری و تطبیق استراتژی و تاکتیک ها برای پاسخگویی به آموخته ها می‌تواند بسیار مثمر ثمر باشد. طبق این رویکرد، هیچ فردی نمی تواند به اندازه کافی بر رهبران سازمان تأثیر بگذارد. هیچ برنامه ای ایجاد نشده که به اندازه کافی رهبران را برای تغییر و پاسخ به فرضیات و مرزهای محدود مجهز کند. همچنین هیچ رویکرد واحدی نمی تواند به طیف وسیعی از نقاط آغاز کار و آمادگی رهبرانی بپردازد که همه باید در تفکر و عمل همسو باشند.

 

در جستجوی یک چشم انداز مطلوب باشید.

در یک شرکت شیمیایی منطقه ای، تیم رهبری ارشد با عواقب مسئولیت طولانی مدت در تیم رهبری خود رو به رو شدند. مهمترین نتیجه، تمرکز تخصص و تجربه در تعداد کمی از رهبران سالخورده و شکاف زیاد بین دانش، روابط و تأثیر آنها با گروههای بعدی بود. به این شرکت پیشنهاد یک فرآیند کوچینگ اجرایی و تخصیص کوچ‌های رهبری را داده شد که این کوچ‌ها بتوانند یادگیری گروه بعدی را تسریع کنند.

روند این بررسی‌ها تأیید کرد که شکاف به اندازه‌ای است که رهبر ارشد آن را تصور می‌کرد. پس از این که جزئیات لازم مشاهده شد، دریافتند که یکی از مشکلات خاص این شرکت، عدم دانش کافی در مورد صنعت است. با این حال، مشخص شد که برخی از افراد در گروه در روابط منتورینگ فعال بوده‌اند و از همکارانشان نیز پیشرفت بیشتری داشتند. از آنجا که بعید بود کوچینگ اجرایی زمینه مناسبی برای افزایش ایجاد دانش یکپارچه کوچینگ سازمانی در مورد صنعت را فراهم کند و قبلاً از کوچینگ داخلی استفاده مؤثر داشته است، یک فرایند ترکیبی به آن‌ها پیشنهاد شد. تیم ارشد داده های بدست آمده را تشخیص داد و آنها را با هدف درک کامل جدیدی از ماهیت رهبری در شرکت شناسایی کرد. نتیجه این فرمول بندی این دیدگاه بود: هر رهبر یک کوچ.

این تغییر اساسی در چشم انداز در نتیجه درک دقیق یک مسئله بوجود آمده بود، اما احتیاج به اصلاح داشت. این دیدگاه مبتنی بر این فرض است که حتی سازمانهای ناکارآمد نیز دارای برخی فرآیندهای سالم هستند. ناآگاهی از روند طبیعی و روابط طبیعی در حال انجام یک سازمان معمولاً منجر به اتخاذ برنامه های گران قیمت و ناپایدار می شود. اگر یک بنگاه اقتصادی سودآور مدت زمان قابل توجهی داشته باشد، بسیاری از عناصر خوب را در اختیار شما قرار می دهد که ممکن است بستری برای نوسازی فراهم کند. تحلیلگران و مشاوران هوشمند با این فرض شروع می کنند که نتایج به دست آمده از بازسازی فرآیند در حال انجام، بهتر از نتایج فرآیند عکس آن است.

 

 

محیط کار به عنوان کانون اصلی توسعه سازمان

هنگام پرس و جو و تحقیق و بررسی، مدیران و رهبران به تجربه چالش در کارهای روزمره مدیریت و روابط کلیدی برای منبع دروس رهبری خود اشاره می کنند (مک کالی، دورو، یُست و تیلور، ۲۰۱۳)؛ بنابراین، این یک چشم انداز برای توسعه رهبری است که محیط کار را به کلاس مبتدی تبدیل می کند و روابط بین رهبران رابطه گفتگوهای کوچینگ انعکاسی خواهد بود که می تواند دنیایی از غیرممکن‌ها را ممکن سازد. اگرچه این روابط دو سال پیش در کسب و کار، یک مد زودگذر به نظر می‌رسید، بیشتر تلاش‌ها برای مرسوم کردن «فرهنگ کوچینگ» بود و (نایت و پاپیلتون، ۲۰۰۸) به آگاهی فزاینده ای اشاره داشت که توسعه رهبری می تواند یک روند مداوم و کاملاً جاسازی شده به نفع عملکرد شرکت باشد.

چنان چه تأکید کوچینگ ناشی از برخی ایده های پیش پا افتاده نباشد که طبق آن فرهنگ کوچینگ یک فرهنگ «خوب» است و کسانی که در معرض کوچینگ هستند، بهتر عمل می‌کنند، تمرکز بر رهبرانی که می توانند بهترین تفکر را ترسیم کنند، یک تفکر مفید است. در اینجا منظور از یک چشم انداز جامع، این نوع چشم انداز فرهنگی است که منجر به تجارت یا مأموریت می شود.

مکالمات گسترده

فرهنگ کوچینگ شامل ذهنیت‌ها و رفتارهایی است که مزایای زیادی برای توسعه سازمان‌ها دارد. سازمان‌هایی که قصد موفقیت مداوم و سریع در دنیای امروزی را دارند، فرهنگ کوچینگ سازمانی در همه تعاملات بین افراد سازمان، به‌ویژه در مکالمات، آشکار است. هنگامی‌که افراد یک سازمان از یکدیگر انتظاراتی دارند و با یکدیگر برای توسعه خود مکالمه‌هایی صورت می‌دهند تا توانایی تفکر و اقدام هر فرد را توسعه دهند، می‌توان گفت که این فرهنگ جهت‌گیری کوچینگ را منعکس می‌کند و به عبارتی همان سیستم یکپارچه است. در برابر این، بسیاری از ما تحریک یک همکار یا دوستی را که بدون درک کامل از پیچیدگی شرایط، سعی در مشاوره دادن دارد را تجربه کرده‌ایم.

تحریک یا ناامیدی توسط دیگران که به ما می‌گویند در صورت نیاز به فکر کردن روی گزینه‌های دیگر، چه‌کاری باید انجام دهیم، نشانگر نیاز به مکالمات کوچینگ است. در یک مکالمه کوچینگ، یک مدیر ممکن است سؤالی را به سؤال‌کننده برگرداند؛ زیرا او اطمینان دارد که سؤال‌کننده از دست‌وپنجه نرم کردن با فقدان پاسخ منفعت خواهد برد یا ممکن است نیاز به گسترش دامنه منابعی دارد که وی مشاوره می‌کند. با پرسش برخی سؤالات از پرسشگر، ظرفیت او را برای حل مسئله متمرکز بر خلاقیت گسترش می‌دهد. شاید این‌گونه به نظر رسد که به‌طور خسته‌کننده‌ای، سؤالات را با سؤالات دیگر پاسخ می‌دهد، اما رو واقع پرسشگر جستجوی ذهنی و درونی او را تحریک می‌کند و مسئولیت را به او برمی‌گرداند. علاوه بر این، او اعتماد اساسی را به هوش و تدبیر آن فرد منتقل می‌کند. درواقع، او در حال انتقال پیام ضمنی است، «من معتقدم شما می‌توانید این را خودتان بفهمید. نیازی نیست که به من وابسته باشی.»

 

 

پاسخ‌هایی که ابتکار عمل و توانایی بیشتری دارند، می‌توانند بر اعتمادبه‌نفس افراد نیز تأثیر مثبت داشته باشند. وقتی رهبران به‌طور مداوم انتظارات خود را اعلام می‌کنند که افرادی که با آن‌ها کار می‌کنند می‌توانند مشکلات خود را حل کنند و می‌توانند راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای چالش‌های مهم پیدا کنند، فضای تشویق متقابل می‌تواند انرژی قابل‌توجهی در گروه و یا تیم کاری به وجود آورد. استفاده از رویکردهای کوچینگ در مکالمات روزمره می‌تواند حتی مبادلات پیش‌پاافتاده یا بی‌اهمیت را به فرصت‌هایی برای یادگیری و پیشرفت تبدیل کند. محیطی که هسته اصلی آن متکی به یادگیری باشد، کارکنان را به همکاری خلاقانه باهم ترغیب می‌کند و راه‌حل‌های نوآورانه‌ای برای چالش‌های سازمانی پرورش می‌دهد.

مؤلفه‌های یک سیستم یکپارچه کوچینگ

مجموع عناصر زیر اغلب کسانی هستند که در یک سیستم کوچینگ یکپارچه یافت می‌شوند:

• کوچینگ اجرایی: کوچینگ یک‌به‌یک توسط یک متخصص خارجی آموزش‌ دیده
• منتورینگ: یک رهبر باتجربه و متخصص با یک فرد جوان‌تر ملاقات می‌کند تا به او کمک کند تا از تجربه بیشتر بهره‌مند شود.
• کوچینگ همتایان: جلسات افراد برابر برای حمایت و به چالش کشیدن رشد یکدیگر با رویکردهای کوچینگ به‌عنوان عنصری از رهبری آن‌ها.
• کوچینگ منابع انسانی: از متخصصین منابع انسانی خواسته می‌شود تا به مشکلات فردی، بین فردی و گروهی در سازمان رسیدگی کنند.
• مدیر به عنوان کوچ: مدیرانی که از رویکردهای کوچینگ به‌عنوان عنصر رهبری خود استفاده می‌کنند.
• سیستم‌های ردیابی و یادآوری هدف دیجیتال: خدمات یادآوری دیجیتال و اینترنت برای پشتیبانی از دستیابی به هدف برای افراد.
• کوچینگ تیمی و گروهی: مداخلات یک متخصص برای بهبود عملکرد گروه‌ها.

 

 

کوچ درون‌سازمانی یا برون‌سازمانی چیست؟

سازمان ‌ها برای استخدام کوچ از دو روش استفاده می ‌کنند:

۱)  کوچ برون‌ سازمانی؛ یعنی یک کوچ حرفه ‌ای خارج از سازمان برای آموزش و کوچینگ کارکنان استخدام می ‌شود.

۲) کوچ درون ‌سازمانی، تعدادی از نیروهای انسانی سازمان در حوزه کوچینگ آموزش می بینند تا قادر به آموزش به سایر کارکنان سازمان باشند.

در مقایسه کوچ درون سازمانی و برون سازمانی می توان گفت، کوچ درون‌ سازمانی از چند نظر مناسبتر است؛ زیرا فردی که داخل سازمان فعالیت می ‌کند، با فرهنگ سازمان یا کسب و کار آشنایی و از ساختار شناخت کامل دارد، در دسترس است و این امکان را دارد که تمامی موارد قابل‌ توجه در طول دوره کوچینگ را در فعالیت ‌های روزانه به کار گیرد. از طرف دیگر، در این نوع از کوچینگ سازمانی، کوچ از همه سیاست‌ ها و برنامه ‌های سازمان اطلاع دارد و ممکن است این امر بر روند کار وی تاثیرگذار باشد.

 

 چطور به یک کوچ مفید برای سازمانها تبدیل شوید؟

افرادی که به کار به عنوان یک کوچ علاقه ‌مند هستند، با گذراندن دوره حرفه‌ ای کوچینگ می ‌توانند کوچ سازمان خود باشند. حال این فرد می‌خواهد مدیر سازمان باشد یا مدیر منابع انسانی؛

• مشاوره دهید؛
  قدم به قدم رهبران و همکاران خود را در شرایط سخت همراهی کنید و آن ها را در تصمیماتی که میگیرند راهنمایی کنید. اغلب شما در نقش فردی عاقل عمل میکنید که پیشنهادات و توصیه هایی را ارائه میدهد. حتی شاید لازم باشد که به افرادی توصیه کنید و یا پیشنهادی بدهید که از شنیدن آن خوشحال نشوند.  
• راهنمایی کنید؛
  شما باید بتوانید رفتارها و تصمیمات رهبران دیگر را در جهت مثبتی تغییر دهید تا آنها بر راه حل ها و برنامه هایی که به نفع مشتر ، سازمان و ذینفعان آن است متمرکز باقی بمانند تمایلات شخصی خود را بر این موارد ارجحیت ندهند!  
• بیاموزید؛
  همیشه پذیرا افکار درست باشید و ذهنتان را باز نگه دارید. یک کوچ سازمانی همیشه باید درحال یادگیری مطالب جدید باشد. و این مطالب میتواند حاصل تجربیات همکاران یا مصاحبه با آن ها باشد. این امر موفقیت آینده شما را تضمین می کند و به شما کمک می کند تا راه های متفاوتی را برای هدایت استعدادهای شما در سازمان دریابید.  
• بپرسید؛
  یک رهبر خوب همواره سوالاتی میپرسد تا ذهن افراد سازمان را باز کند. شما هم باید رهبرانی پرورش دهید تا بتوانند این توانایی پرسش سوالات هدفمند را در خود پرورش دهند. بعد از این است که آن رهبر میتواند تیم را هر چه بهتر رهبری کند و سازمان را به اهداف خود نزدیکتر سازد.  
• گوش دهید؛
  در کوچینگ سازمانی یا Organization Coaching شما باید با گوش، چشم و بصیرت خود، گوش دهید. مدیران مغرور و یا آن ها که برنامه های پنهانی ای دارند مسائل مرتبط به این موضوعات را دور میزنند و مقاومت میکنند. آن ها هر چیز اشتباهی را انکار میکنند. شما باید به آن ها گوش دهید تا آنچه را که فرد نمیگوید و یا میخواهد پنهان کند را درک کنید. اگر با دقت بیشتری گوش دهید و سوالات بهتری بپرسید، مطالبی که باید گفته شوند را در معرض دید عموم قرار میدهید.  
• از بصیرتتان استفاده کنید!
  باید حقیقتا درک کنید که چه چیزهایی باید گفته شوند و چه چیزهایی باید ناگفته باقی بمانند و این احساس را در خود پرورش دهید. گاهی افراد شاید این را به اسامی مختلفی بشناسند، اما در حقیقت این بصیرت شماست. و این دانشی است که از تجربه شما در داخل و یا خارج از سازمان نشات گرفته است.  
• خلاق باشید؛
  فرصت های جدید را بپذیرید. به این دلیل که این مهارت ارتباط نزدیکی با بصیرت شما دارد. زمان یکه به ابزار ، روش، و  فرایندهایی که سازمان و سایر رهبران می توانند با استفاده از آن موانع اجرای برنامه ها را از بین ببرند فکر می کنید ، خلاقیت شما به ثمر می نشیند.

 

چرا مدیران سبک مدیریت مبتنی بر کوچینگ را انتخاب می‌کنند؟

در دنیای مدرن کنونی، روش‌ های نوین مدیریت می ‌توانند با کوچینگ ادغام شوند و ایجاد تغییر کنند. درواقع، به جای مدیریت عامرانه یا دستوری، بکارگیری مدیریت مشارکتی، هم فکری و رفتار به منزله یک کوچ، تضمینی بر موفقیت و مدیریت بهتر سازمان خواهد بود.

 

ویژگی های یک کوچ مؤثر برای سازمانها کدام اند؟

• کوچ، مناسب با نیاز و خواسته سازمان باشد؛
• کوچ و سازمان ارتباط خوب و مناسبی با هم برقرار کنند؛
• روابط کوچ و سازمان منجر به دریافت کیفیت مطلوب و بازخوردهای مثبت شود؛

همچنین اگر می خواهید کوچ یک سازمان باشید، ضروری است بدانید چه کاری باید انجام دهید. در این رابطه، مراحل زیر مطرح می شود:

• رزومه سازمان را بررسی کنید.
• اعتبارنامه های آن را بررسی کنید.
• بر اساس اهداف سازمان، کوچ استخدام کنید.
• به دنبال مجموعه بزرگی از کوچ های معتبر باشید.
• اهداف خود را نسبت به استخدام کوچ مشخص کنید.

و حالاکه متوجه شدید کوچ سازمانی چیست و چه ویژگی هایی دارد، میتوانید از یک جلسه مشاوره رایگان جهت رفع ابهاماتتان نسبت به این موضوع استفاده کنید. پشتیبانان فراکوچ با تخصص و تجربه کاری میتوانند به شما بهترین مشاوره و پیشنهادات را ارائه دهند.

 

چطور یک کوچ سازمانی انتخاب کنیم؟

توسعه یک برنامه کوچینگ سازمانی در سازمان شما می تواند پر از چالش های احتمالی باشد. اگر تصمیم دارید به صورت برون سازمانی از یک مجموعه ارائه خدمات کوچینگ استفاده کنید، هرگونه اشتباه می تواند هزینه و زمان زیادی برای شما داشته باشد؛ بنابراین، هنگام بررسی و انتخاب مؤسسات کوچینگ، باید بدانید به دنبال چه باشید و چه اقداماتی را انجام دهید. 

1. رزومه سازمان را بررسی کنید؛
   نتایج سایر سازمان هایی که از خدمات کوچینگ مجموعه مورد نظر شما استفاده کرده اند را حتما بررسی کنید. مطمئن شوید که آن مجموعه ارائه خدمات کوچینگ توانسته است راه رسیدن به نتایج مطلوب مشتری خود را  تسهیل کند.
2. اعتبارنامه های آن را بررسی کنید؛
   گام اول، بررسی اعتبار سازمان است. اطمینان حاصل کنید که یک کوچِ دارای گواهینامه، از سازمان هایی مانند فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) استخدام می کنید. در نهایت، اگر این سازمان ادعا می‌کند که تجربه کار در دنیای واقعی را دارد، اعتبار و صداقت رزومه آن را ارزیابی کنید.
3. بر اساس اهداف سازمان، کوچ استخدام کنید؛
   اهداف مشخصی را برای موفقیت سازمان خود تعیین کنید. اگر برای یک تیم فروش، کوچ استخدام می کنید، یا می‌خواهید استراتژی بازاریابی را عمیقاً بررسی کنید، منطقی است که یک کوچ از یک سازمان کوچینگ را استخدام کنید که در این زمینه ‌تخصصی تجربه داشته باشد. به عبارتی، در مورد نیازهای خود بسیار شفاف باشید و در این مورد در ابتدا با کوچ خود صحبت کنید.
4. به دنبال مجموعه بزرگی از کوچ های معتبر باشید؛
   یک موسسه بزرگ و معتبر کوچینگ می تواند تعداد زیادی از کوچ های حرفه ای مورد نیاز سازمان شما برای رسیدن به هدف را فراهم کند. بسیاری از سازمان های کوچینگ از الگوریتم ‌ها و یادگیری ماشینی استفاده می ‌کنند.
5. اهداف خود را نسبت به استخدام کوچ مشخص کنید؛
   در نهایت، اهداف خود از استخدام کوچ سازمانی را کاملاً روشن کنید. آیا به صورت درازمدت به دنبال توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان خود هستید؟ آیا به فکر شکل دهی ارزش های سازمان هستید؟ آیا قصد تاثیرگذاری بر روی نتایج را دارید؟ و…. همه این سوالات باید در هنگام استخدام یک کوچ بررسی شوند.

 نتیجه گیری

هدف کوچینگ سازمانی، ایجاد تحول در اساسی ترین سطح در سازمان است. این مهارت نه تنها می تواند دستیابی به اهداف استراتژیک و رشد مدیریت را افزایش دهد، بلکه می تواند تغییرات واقعی و بلندمدت فرهنگی و سازمانی را نیز تقویت کند.

با تشکر از شما که وقت خودتان را برای مطالعه این مقاله صرف نمودید. اگر نیاز به مشاوره و راهنمایی در خصوص دوره های آموزش کوچینگ فراکوچ را دارید، می‌توانید با مشاوران تیم فراکوچ در میان بگذارید.

[gap] [section] [title style=”center” text=”فرم درخواست مشاوره دوره آموزشی”] [row] [col span=”6″ span__sm=”12″] [ux_html] [/ux_html] [/col] [col span=”6″ span__sm=”12″] [ux_banner bg=”23355″ bg_size=”original” bg_overlay=”rgba(0, 0, 0, 0.2)” border=”0px 0px 0px 0px” border_margin=”0px 0px 0px 0px” border_radius=”0″] [text_box width=”85″ width__sm=”60″ scale=”70″ padding=”30px 30px 30px 30px” position_x=”5″ position_y=”95″ bg=”rgba(0, 0, 0, 0.86)” depth=”3″]

مشاورین آموزشی ما در آکادمی فراکوچ

پاسخگوی شما هستند:

شماره تماس:
۰۲۱-۹۱۰۹۱۱۲۱
۰۹۱۹۰۱۷۹۰۲۰

[/text_box] [/ux_banner] [/col] [/row] [/section]